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所謂「職位評價」，是一種對職位進行評價，以確定這個職位（如行銷、財務人員）在市場上相對價值的過程。評價的對象應該是這個「職位」，而不是「任職的人」，因此這個職位不會因為一個博士來做，職等就比較高；或是一個高中畢業生來做，職等就比較低。

這麼做的好處，是能夠建立一個內部公平、同時在市場上具有競爭性的薪資管理制度。但在進行職位評價前，必須先對職位做出定義，也就是所謂的「工作說明書」（job description）。

工作說明書→職位分析→職位評等
任何一家公司都會有一個營運目標，而為了達成這些目標，就必須設計出相對應的組織架構；組織架構、部門別出來之後，就會產生不同的職位。但因為每家公司對同樣職位所要求的責任不同（如A公司對業務人員、跟B公司對業務人員的要求就不盡相同），所以要對每個職位做出具體的工作說明。

工作說明書的內容包括組織對這個工作的期望、這個工作存在的主要目的、必須要做的事項有哪些、面臨的挑戰，以及這個工作需要的資歷跟經驗等；因此當主管的人一定要能夠設計部屬的工作。以豐銀行來說，主管必須寫他直屬職位的所有工作說明書，寫完之後要送給他上一層主管簽核，核准之後再送到「職位評等委員會」評等出這個職位的職等，然後連結到薪資管理制度。

透過寫工作說明書，主管可以真正了解部門裡有沒有工作是重複的、或是有些工作太輕、有些工作太重。這麼做的目的，是在確保組織的效率。

Know-how＋解決問題＋責任範圍＋溝通技巧→職等

1.Know-how的基礎：就是「這個工作所要求的各種知識、技能、經驗的總合」，然後從深度、廣度來看。深度指的是專業的程度（從例行性一般事務的專業、到特殊的專門知識，分成好幾個等級），廣度則是指範圍（只需要一種知識、還是兩種以上的知識，才能勝任這個工作）。

2.解決問題的難度：主要看「決策的自由度跟挑戰」，也就是這個職位有多少做決策的空間，只是要照著規定，還是需要經過分析判斷才能做出決策。挑戰愈多、難度愈高，得分愈高。

3.責任範圍的權限：指的是「有多少行動的自由」，也就是被授權到什麼程度。另外一個就是看這個職位對公司營運的影響是直接的（如業務單位）、還是間接的（如支援單位）。

4.溝通技巧的高低：以上3項，都必須加上第四個構面的考量，就是這個工作需要多專業的溝通能力，工作者是只要具備基本的人際應對技巧就可以做，還是必須要能夠影響別人、或需要說服人。